Diferencias entre un cazatalentos y un reclutador



Si está leyendo este artículo, es posible que se pregunte cuáles son las diferencias entre un cazatalentos y una empresa de contratación.

Aunque los dos coexisten en el ecosistema de recursos humanos, la dimensión de los dos es diferente y no necesariamente uno es mejor que el otro, solo diferente.

Todo dependerá de lo que realmente necesite, así que comencemos.


| Diagnóstico de las necesidades del cliente

Comprender las necesidades del cliente es la piedra angular de una buena búsqueda. Como veremos a continuación, escribir en papel en una empresa de contratación y un buen cazatalentos es un proceso completamente diferente.

Así que comencemos con una empresa de contratación.


¿Cómo diagnostica una empresa de contratación?

Generalmente, cuando se propone este proceso, se envía un documento al titular del puesto explicando lo que busca. Este documento se conoce comúnmente como la descripción del trabajo.

En la mayoría de los casos, los lineamientos propuestos por el titular del cargo en la descripción del puesto tradicional son muy estrictos, predominando los conocimientos técnicos, la educación, la experiencia, la edad y el género para nombrar los más representativos.

Si está buscando un puesto operativo, dicha estructura puede ser beneficiosa, ya que el alcance de estos puestos suele ser muy mecánico y tiene poco impacto a largo plazo en la organización.

Sin embargo, si está buscando un puesto especializado, le recomendamos una estrategia diferente.

Cuando hablamos de puestos de especialidad, nos referimos a aquellos que requieren conocimientos o habilidades específicas por su competencia técnica.

Normalmente, además de tener en cuenta el punto anterior, este tipo de puestos también requieren mostrar una serie de comportamientos, las llamadas habilidades blandas que inciden directamente en el puesto de la organización y el desempeño.

Ejemplos de este tipo de puesto son los siguientes:

• Economía

• Tecnología

• Marketing

• Ventas

• La cadena de suministros

• Recursos humanos, etc.

Tener un puesto especial y diagnosticar las necesidades del cliente de forma tradicional como lo que acabamos de explicar puede ser un riesgo, ya que se identificará a la persona, pero no necesariamente los resultados que puede entregar.


Las empresas de contratación suelen esperar a que los clientes completen la descripción del trabajo. Cuando esto sucede, delega al propietario en el servicio para empujar a la persona en parámetros que no están necesariamente anclados para el mismo éxito.


Si no es así, a menudo consideran los requisitos del cliente como algo muy frugal.

Ejemplo del valor creado por una persona táctica frente a una persona estratégica.

¿Cómo diagnostica un buen cazatalentos?

Trabajar con un cazatalentos despierta ante todo la comprensión del mundo del cliente, sabiendo cómo leer el contexto y no solo lo que el cliente está expresando.

Entre otras cosas, un buen cazatalentos evaluará lo siguiente:

• ¿Qué quiere realmente el propietario de este puesto?

• ¿Qué no me está diciendo que afectará la investigación?

• ¿Cómo dirigiré al cliente entre lo que piensa y lo que realmente desencadenará el éxito del puesto?

• ¿Cómo se relaciona esta persona con el resto de los miembros?

| Estrategia de atracción de talento.

Aunque el objetivo parece el mismo, la estrategia que siguen las empresas a la hora de identificar talento es completamente diferente. En primera instancia, las empresas de contratación ofrecen empleo a través de bolsas de trabajo, periódicos, contratación de campo, etc.

La razón por la que estas empresas ofrecen un trabajo es porque hay una gran oferta de personas para un puesto determinado.

Por lo general, las vacantes que se ofrecen son para trabajadores con habilidades simples, fáciles de desarrollar o muy jóvenes.

Ejemplos de estos tipos de puestos son:


• Montacargas

• Ayudantes generales.

• Conductores

• Recepcionistas, etc.

Esto no quiere decir que las bolsas de trabajo sean malas, al contrario, son una valiosa ayuda para el personal de recursos humanos si sabemos utilizarlas en el momento adecuado y de la forma más adecuada.

Pero ... no solo es diferente la forma en que identifican el talento, sino también la forma en que interactúan con los candidatos.

Los reclutadores evalúan . Cada vez que miran a un candidato potencial, buscan lo que tiene la persona (experiencia, edad, conocimientos técnicos, etc.)

Cuando la persona "posee" todo o la gran mayoría de lo que busca el reclutador, la parte financiera se evalúa en consecuencia.

3. El reclutador luego describe el puesto que explica las mismas actividades que la persona tiene actualmente.

4. El candidato no sabe a dónde irá el puesto en el futuro, por lo que el único criterio para considerar un cambio en este momento es la oferta económica.

Ahora ... ¿qué pasa con el otro lado?

¿Cómo atrae talento un cazatalentos?

Normalmente, un mercado opera donde hay más demanda de talento que oferta.

Es decir, las empresas buscan puestos especializados donde el flujo de candidatos es mucho menor y por tanto el modelo de publicación de ofertas en medios electrónicos y redes sociales tiene un efecto marginal en los resultados de búsqueda.

El proceso de "conectar" candidatos también es diferente. Los candidatos en este proceso suelen ser mucho más selectivos y por tanto la forma de abordarlos es diferente.

Que hacemos en Talent Speakers

1. Primero, lo más importante para nosotros es solucionar el problema de nuestro cliente. Es nuestro eje principal por el que partimos.

A partir de ese momento comenzamos a vincular el futuro que podría tener nuestro candidato resolviendo los problemas del cliente. La conversación se centra en los beneficios para el candidato.

1. Los reclutadores califican . Cada vez que buscan un candidato potencial, buscan lo que tiene la persona (experiencia, edad, conocimientos técnicos, etc.)

2. Una vez que la persona "posee" todo o la gran mayoría de lo que busca el reclutador, se evalúa posteriormente la parte económica.

3. El reclutador luego describe el puesto explicando las mismas actividades que la persona realiza actualmente.

4. El candidato no sabe hacia dónde se dirige el puesto en el futuro, por lo que el único criterio para considerar un cambio en este momento es la oferta económica.

Ahora ... ¿y del otro lado?

¿Cómo atrae talento un cazatalentos?

Suele operar en un mercado donde hay más demanda de talento que oferta.

Es decir, las empresas buscan puestos especializados donde la afluencia de candidatos es mucho menor y, por tanto, el modelo de publicación de ofertas en medios electrónicos y redes sociales tiene un efecto marginal en los resultados de búsqueda.

El proceso de "enganchar" a los candidatos también es diferente. Los candidatos en este proceso suelen ser mucho más selectivos y, por tanto, la forma de abordarlos es diferente.

Que hacemos en Talent Speakers

1. Primero, lo más importante para nosotros es resolver el problema de nuestro cliente. Este es nuestro eje principal por el que partimos.

A partir de ese momento comenzamos a vincular el futuro que podría tener nuestro candidato resolviendo el problema del cliente. La conversación se centra en el beneficio para el candidato.

Si alguna vez ha pensado en esto, es muy probable que haya tenido una mala experiencia incorporando talento, pero puedo decirle con pleno conocimiento que la razón por la que le sucedió fue en el caso menor para los solicitantes que encontró en una bolsa de trabajo y estaban desempleados.

Lo que es un hecho es que la mayoría de los candidatos calificados están ocupados, por lo que buscarlos en una bolsa de trabajo puede arrojar resultados marginales.

Los solicitantes que están trabajando actualmente y que no están en una búsqueda activa se denominan solicitantes pasivos.

Por el contrario, aquellos que buscan un cambio o una nueva oportunidad se denominan candidatos activos.

| Envíe currículums o asuma la responsabilidad de los resultados de la persona en el trabajo.

Seguro que has visto que muchas empresas prometen encontrar al "mejor candidato".

Pero ... ¿qué está pasando realmente?

Tradicionalmente, encontrar al mejor candidato ha resultado en el premio de un candidato que cumple con las características previamente consideradas por el titular del puesto en la descripción de su puesto.

Déjame darte un ejemplo para explicar este punto:

El error que cometió un cliente mientras trabajaba con una empresa de contratación.

En ese momento, el cliente buscaba un puesto de contralor donde estaba casado con la idea de encontrar a alguien que viniera de una corporación transnacional.

El cliente no quería ver a nadie que no fuera de una empresa internacional de renombre porque creía que ese tipo de persona era lo que necesitaba.

De hecho ... la empresa de contratación buscó a alguien de una empresa internacional y, tras completar el proceso, eligió un candidato.

¿El resultado?

3 meses después de la contratación, la persona estaba fuera de la organización y, mucho peor, la carrera del candidato se lastimó.

Un cazatalentos se centra en obtener el resultado que desea.

Un buen cazatalentos está mucho más preocupado por los resultados que la persona puede lograr en la organización y, en muchos casos, considerará adoptar un escenario o punto de vista diferente al que originalmente consideró el titular del puesto.

¿qué significa eso?

Un estudio que se ha realizado ha demostrado que se consigue un impacto significativamente más positivo en tu empresa si trabajas con el cliente estructurando bien su proceso de evaluación de candidatos y ayudándole a definir sus necesidades. (Fuente DDI)


Si bien no puedo contarles sobre otros cazatalentos, puedo decirles lo que consideramos en Arancione al entregar los resultados al cliente.

1. Nuestras tareas incluyen inicialmente la orientación y el asesoramiento. No se trata solo de entregar currículums, sino de obtener resultados de la persona en el puesto.

2. Nuestro trabajo es ayudar al cliente a evaluar mejor el talento apoyándolo para que en relación con el nuevo puesto pueda sacar lo mejor de todo su equipo.

La mayoría de los cazatalentos nunca se plantean cómo ayudar al titular de la posición a sacar el máximo partido al equipo. (Incluida la persona en el nuevo cargo)

3. En la mayoría de los casos, los titulares de posiciones saben cómo calificar a los candidatos con respecto a un punto de referencia consistente. En muchos casos, sus criterios de valoración cambian durante el transcurso de sus entrevistas.

4. Nuestro trabajo no termina con la contratación de la persona, por el contrario, seguimos trabajando con el cliente durante unos meses después de la contratación de la persona.

Es decir, cuando el proceso de trabajar con personas es un proceso de pulir y desarrollar personas. ¿Por qué un cazatalentos deja solo a su cliente en este proceso?


| Busque talento para cubrir un puesto o búsquelo como forma de vida.

Este punto es clave y juega un papel muy importante cuando tienes un puesto especial.

¿Por qué? ... Veamos.

1, vemos que en promedio mensual, un headhunter entrevista en persona entre 36 y 40 candidatos por mes en un sector, nivel o tipo de especialidad.

Esto es independientemente de si tiene un puesto con un cliente.

Cabe señalar que un cazatalentos no inventa posiciones fantasmas, sino que invita a la gente a encontrarse.

Por el contrario, cuando interviene una empresa de contratación, suele hacer 10 entrevistas (y luego se da el lujo de comparar). Si el puesto está cubierto, el reclutador realiza otras actividades o cubre otro tipo de puestos.

Bueno ... ¿cuál es el efecto acumulativo en un año de trabajo continuo?

Las agencias de contratación son reactivas, es decir, entrevistan a los candidatos cuando tienen un puesto que buscar.

Por el contrario, un buen cazatalentos siempre entrevistará a los candidatos ... tengan o no un puesto.

Cuando hablamos con un cazatalentos, generalmente se especializa en un rango, especialidad o sector en particular.

No hay otra forma de lograr esta especialización que ponerse en contacto con candidatos en el campo de batalla. Esto significa conocer su mundo e identificar lo que está sucediendo en el mercado.


| Conocimiento empresarial - Dominio empresarial

Si tuvieras un puesto de especialidad en el que te gustaría trabajar con un aprendiz de todo y un maestro de nada, o con alguien que conozca bien tu mundo.

Las empresas de contratación, que ven puestos tan diferentes, suelen tener un abanico muy amplio y, por tanto, la retroalimentación que pueden ofrecer a sus clientes es muy limitada sobre lo que está sucediendo en la industria o función específica.

Por el contrario, con un cazatalentos que evalúa constantemente a los candidatos, comprende la perspectiva y el mundo del cliente.

Entre otras cosas, un cazatalentos:

1. Es consciente de lo que está sucediendo en la industria o el puesto.

2. Conocimiento de cambios en las reglas.

Conozca los procesos y los cambios que se han producido.

4. Conocer el impacto que tiene la tecnología en un puesto.

5. Sepa cuáles son los planes de cada organización

6. ¿Qué pasa con las personas, etc.?


| Límite de edad de la persona que realiza la búsqueda.

El grado de dominio de saber manejar al cliente interno es sumamente valioso y será de suma importancia a la hora de buscar talento a nivel especial.

Cuando hablo de esto, no necesariamente me refiero a años de experiencia sino a las situaciones que ha vivido la persona y que por tanto se verán reflejadas, no solo en el primer encuentro con el cliente sino en todo el proceso de selección de candidatos. .

La conexión en una empresa de contratación.

Normalmente cuando estás pensando en trabajar con una empresa de selección de personal, quienes manejan las búsquedas tienen sus primeras experiencias de incorporación de talento, por lo que la retroalimentación que pueden darte se vuelve mucho más limitada y no necesariamente la que necesitas.

Aunque no hay nada de malo en que las personas comiencen su carrera haciéndolo en una empresa de reclutamiento, es importante capacitarlos y darles una perspectiva del mundo del cliente, pero esto solo se logra cuando las personas han tenido un roce y experiencia diferente en los puestos. más Mr.

Entre otras cosas, esto hace que los cazatalentos tengan una tarifa mucho más alta que los reclutadores.

Como cliente, aprenderás a través de la experiencia, que es la forma de aprendizaje más cara, esto representará un costo que no necesariamente verás en tu cuenta de resultados pero sin duda te afectará.

Piense en todas las veces que ha pasado por estas situaciones.

1.- Llevar con personas.

2- Salir tarde por reprocesos innecesarios.

3.- Errores por falta de conocimiento o habilidad

4.- Mostrar conductas difíciles de desarrollar en la persona.

Ahora ... ¿qué está pasando del otro lado?

El empleo en una empresa de cazatalentos

Verás cuando el responsable de la búsqueda ha vivido en otro tipo de situaciones o ha estado en contacto con personas de un nivel superior, es mucho más fácil para ellos darte consejos.

El hecho de que puedas pararte sobre los hombros de alguien que ya ha pasado por estas situaciones, que conoce el mercado y que puede darte consejos para que no tengas que aprender de la experiencia es invaluable para tu carrera.

Ahora ... último y muy importante

| ¿Cuánto cuesta un cazatalentos?

Como hemos visto, la naturaleza de un buen cazatalentos es muy diferente a la de una persona que es una empresa de reclutamiento o que es un reclutador.

No me malinterpretes, tener una empresa de reclutamiento para puestos operativos o muy junior puede ser un gran, muy importante aliado, pero el hecho de que una empresa quiera asumir que es un cazatalentos por el hecho de que recluta está mal.

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