El éxito empresarial comienza por conquistar y escoger al mejor talento



¿Por qué ahorrar dinero invirtiendo en una buena selección?

¿Ha visto casos en su empresa de recién llegados que en un principio parecían tener la mejor información pero que una vez en el puesto no han trabajado?

Tal vez usted mismo tuvo esta experiencia cuando eligió a alguien para su equipo.

La selección de candidatos idóneos para un puesto puede parecer fácil de antemano y muchas veces creemos que quién es mejor que el jefe para saber qué profesional necesitas y cómo valorar sus habilidades, pero lejos de ser una tarea sencilla, es una actividad que requiere especialización, metodología y muchas horas de vuelo, si realmente queremos tener éxito en abordar las tres fases críticas de un buen proceso de adquisición de talento:

  • Análisis del puesto y del contexto organizacional: para definir el perfil del puesto de forma rigurosa y fiable, es necesario especificar no solo qué experiencia previa debe tener el candidato, ni siquiera qué habilidades técnicas y funcionales serán necesarias, sino qué "Habilidades blandas" que debería haber desarrollado y qué valores personales aporta.

El conjunto de habilidades técnicas / funcionales y habilidades y valores personales es lo que asegurará el éxito de su asignación, en nuestro contexto empresarial particular y cultura organizacional.

  • Búsqueda y atracción de candidatos: seguro que hay muchos candidatos válidos “por ahí” pero lo más difícil es saber encontrarlos e identificar si sus intereses y motivaciones van a estar realmente en la línea del proyecto que queremos proponerles. . Sin quererlo podemos hacer una mala selección si en la fase de investigación, quizás por prisa o falta de especialización en la selección, no dedicamos suficiente tiempo y atención a evaluarlos todos. aspectos que asegurarán que la persona no solo será buena para el trabajo en el corto plazo, sino que podrá hacer un curso en la organización porque realmente hay un enfoque con sus motivaciones y sus aspiraciones en el mediano y largo plazo.

Saber transmitir con claridad el proyecto y todos sus elementos atractivos, visibilizar su adecuación a los intereses y motivaciones de la persona, es una habilidad clave para atraer la atención de los mejores candidatos y generar la ilusión necesaria para que tomen la decisión. de cambiar. .

Por otro lado, si el reclutamiento electrónico y las redes sociales son hoy herramientas de gran ayuda para los profesionales de reclutamiento, las redes de contacto y los referidos directos continúan teniendo mucho peso cuando son se trata de localizar a los mejores candidatos para puestos directivos o profesionales altamente cualificados.

  • Valoración: La selección final de los candidatos requiere una valoración completa, rigurosa y fiable que garantice la idoneidad de la persona para el puesto y la organización no solo a corto, sino también a medio y largo plazo.

La entrevista de situación y las distintas herramientas del “centro de evaluación” proporcionan resultados extremadamente fiables para una valoración integral tanto de las competencias de la persona como de sus motivaciones y de la adaptación cultural a la futura empresa.

  • Seguimiento: Todos éramos nuevos en una organización en algún momento y sabemos cómo esos primeros momentos nos moldearon. Numerosos estudios sugieren que una gran parte del éxito futuro de un empleado depende de su integración en los primeros tres meses.

El cuidado de los empleados recién contratados, la sensación de ser parte de la empresa desde el "minuto cero" y el establecimiento de un sistema de seguimiento y retroalimentación ayudan a acelerar la curva de aprendizaje y desempeño y la integración total del empleado en la empresa. Por tanto, es un factor crucial para rentabilizar un buen proceso de selección.


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